Главная страница
Финансы
Экономика
Биология
Ветеринария
Сельское хозяйство
Медицина
Математика
Начальные классы
Информатика
Вычислительная техника
История
Право
Юриспруденция
Философия
Логика
Этика
Религия
Политология
Социология
Физика
Промышленность
Энергетика
Языки
Языкознание
Культура
Искусство
Автоматика
Связь
Электротехника
Химия
Другое
Воспитательная работа
Дошкольное образование
Экология
Русский язык и литература
Строительство
Классному руководителю
Геология
Физкультура
Доп
образование
Иностранные языки
География
Логопедия
Технология
Школьному психологу
ИЗО, МХК
ОБЖ
Казахский язык и лит
Обществознание
Механика
Музыка
Директору, завучу
Социальному педагогу
Психология

тесты управление. 1 вариант Что следует понимать под категорией персонал


Скачать 36.36 Kb.
Название1 вариант Что следует понимать под категорией персонал
Анкортесты управление.docx
Дата10.04.2018
Размер36.36 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлатесты управление.docx
ТипДокументы
#26596

1 вариант

  1. Что следует понимать под категорией «персонал»?

    1. объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности;

2. В теории и практики управления можно выделить следующие концепции управления персоналом:

  1. управление персоналом;

  2. управление человеческими ресурсами;

  3. социальный менеджмент (управление человеком);

3. Каковы условия реализации гуманистического подхода к управлению:

  1. Влияние на организационную действительность через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д;

4. Автократическая концепция кадровой политики ориентирована на:

  1. выполнение производственных задач;

5. Должностная инструкция - это:

  1. стандартизированная форма описания должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

6. Какой метод определения требований к кандидату может быть рекомендован компании, занятой поиском кандидатов на должность специалиста операционного зала:

  1. карта компетенций.

7. Образование - это:

  1. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

8. Видами дополнительного профессионального образования не являются:

  1. присвоение ученой степени, звания;

  2. конференция;

9. Совпадение спроектированного профессионально-квалификационного продвижения и фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит:

  1. довольно редко;

10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

  1. горизонтального типа;

Ответ: A

2 вариант

    1. Управленческий персонал разделяется на основные группы:

  1. Вспомогательные рабочие;

  2. Функциональные руководители;

  3. Охрана;

  4. Линейные руководители;

  5. Основные рабочие;

  6. Специалисты – инженеры;




    1. Каковы условия эффективности реализации органического подхода к управлению:

  1. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;




    1. Морфологический анализ - это:

  1. средство изучения всевозможных комбинаций организационных решений;




    1. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда:

  1. Работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий;




    1. Какие виды потребностей в персонале определяются в оперативном плане кадровой работы в организации:

  1. Общая потребность в персонале;

  2. Дополнительная потребность в персонале.




    1. Основные разделы положения о структурном подразделении:

  1. функции субъекта управления;

  2. должностные обязанности;

  3. права;

  4. ответственность;

  5. основные взаимосвязи субъекта управления;

общие положения


    1. Профессиональное образование - это:

  1. Процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;




    1. Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть:

  1. перспективная;

  2. тупиковая;




    1. Карьерограмма - это:

  1. перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации;




    1. Какие виды затрат включаются в издержки работодателя на персонал:

  1. Расходы на оплату;

  2. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера;

  3. Выплаты социального характера;


3 вар.
1. Персонал как объект управления реализует функции:

  1. Общественно-продуктивную функцию;

  2. Социально-интегративную.

2. Философия управления персоналом - это:

  1. Философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей;

3. Основными постулатами теорий человеческих отношений являются:

  1. Потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

4. Факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на размер потребности в персонале:

  1. Конъюнктура и структура рынка товаров и услуг;

  2. Конкуренция;

  3. Экономическая политика, проводимая в стране и в мире;

  4. Уровень прогрессивности технологии;

5. Видами кадрового планирования являются:

  1. Оперативное;

  2. Тактическое;

  3. Стратегическое.

6. Каковы основные этапы в проведении аттестации и рационализации рабочих мест:

  1. Разъяснения целей и задач работы по учету и аттестации, подготовка аттестационной документации; учет и заполнение аттестационной документации; принятие решений по результатам аттестации; внедрение решений по аттестации.

7. Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

  1. На сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

8. Верно ли утверждение: "В течение жизненного цикла человека не меняется количество часов, предлагаемое им в течение жизни на рынок труда":

  1. нет.

9. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:

  1. Степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах затрат на функционирование систем управления персоналом;

10. Затраты на совершенствование системы управления персоналом могут быть:

  1. Текущие;

  2. Единовременные.


5 вариант

1. Штатная структура определяет:

Состав подразделений и перечень должностей;

2. Основными постулатами классических теорий являются:

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

3. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

  • Философия организации;

  • Положение о подразделении;

  • Правила внутреннего трудового распорядка;

  • Устав организации.


4. Оперативное кадровое планирование характеризуется следующими особенностями:

  • Целью планирования является система регулирования на основе сегодняшних факторов успеха;

  • Компетенция планирования принадлежит преимущественно нижнему руководящему звену;

  • Горизонт планирования менее одного года;

  • Целью планирования является регулирование результатов.


5. Описание работы - это:

Фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах

6. Особенностями конкурсного подбора являются:

  • Возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

  • относительная медлительность процедуры;


7. Концепция многопрофильного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.
8. Профессиональная карьера – это:

Продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию;

9. К единовременным затратам на совершенствование системы управления персоналом относятся:

Расходы на командировки

10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

6 вариант

1. Характеристиками «ядра» персонала являются:

  1. Стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,

  2. Гарантия занятости на длительную перспективу;

  3. Гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

  4. Защищенность рабочего места от влияния рынка.

2. Какие аргументы говорят «За» необходимость разработки философии организации:

  1. Следует четко определить взгляды на выборность, самоуправление, единоначалие, роль трудового коллектива, централизацию управления;

3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

  1. Политика занятости;

  2. Политика трудовых отношений;

  3. Политика обучения персонала;

  4. Политика развития системы обучения;

4. Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:

  1. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

  2. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы.

5. Основными методами сбора информации о работе для разработки ее формального описания являются (при необходимости указать несколько):

  1. Наблюдение;

  2. Анкетирование;

  3. Интервьюирование;

6. Личностная спецификация – это:

  1. Описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:

  1. Объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата возможность прогнозирования эффективности кандидата;

  2. Возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

  3. Быстрота и возможность учета мнения коллектива;

8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

  1. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности;

9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:

  1. Да.

10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:

  1. Для бюджетов различных уровней;

7 вариант

1. Трудовой потенциал - это:

- способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат;

-
2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:

- работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;
3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

- политика обучения;

- - политика оплаты труда;

-
4. Процедура формирования кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

-

- мониторинг;

- нормирование;

- программирование;

-
5. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:

- рейтинг-баллы;

6. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

- появление новых импульсов для развития;

- низкие затраты на адаптацию персонала;
7. Основными подходами к организации и проведению конкурса при найме на работу являются:

- выборы;

- подбор;

- отбор.

8. Профессиональная подготовка предусматривает разные уровни подготовки:

- Начальная профессиональная подготовка;

- Высшее профессиональное образование;
9. Суть проблемно-ситуационной оценки персонала состоит в том, что предусматривается оценка:

- личности работника по его качествам;
10. Система планирования и оценки деятельности персонала организации (ПОД) предусматривает:

- установление личного вклада работника, внесенного в успех организации;
10 вариант

1. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:

  1. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;


2. Каковы особенности советской школы управления кадрами:

  1. Деятельность, при которой не требуется специальной подготовки;

  2. Маргинальная роль специалистов по управлению кадрами;


3. Функциями маркетинга персонала являются:

  1. коммуникативная;

  2. информационная;

4. Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв руководителей является:

  1. оценка личных и деловых качеств;

5. Кому в сложившейся структуре системы организации производства и управления подчиняется отдел управления персоналом:

  1. директору по кадрам;

6. Основой для выработки и принятия решения по оптимальной расстановке работников является оценка:

  1. Оценка труда;


7. Основные черты японского подхода к управлению персоналом в организации:

  1. Главное - реализация трудовых заданий;

  2. Высокие гарантии для работника;

  3. Отсутствие конкуренции между работниками.

8. С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить его профессионально-квалификационный уровень:

  1. Оценка личных и деловых качеств;


9. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

  1. Компетентность в своей профессиональной области;


10. Нормативной основой для отбора признаков оценки деловых качеств сотрудника является (при необходимости указать любой правильный):

  1. квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, прочих служащих;


написать администратору сайта