Главная страница

инновационные технологии. на англ языке без титульника. Дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех)


Скачать 40.53 Kb.
НазваниеДистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех)
Анкоринновационные технологии
Дата20.09.2020
Размер40.53 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файлана англ языке без титульника.docx
ТипРеферат
#62166

С этим файлом связано 1 файл(ов). Среди них: французский решение.docx.
Показать все связанные файлы
Подборка по базе: Основы судебной власти (ГАиАП).docx, Ветви власти.docx, Разграничение полномочий между федеральными органами государстве

Содержание

Введение 1 Типология организационных культур Герта Хофстеда 1.1 Актуальность исследований Хофстеда 1.2 Модель Хофстеда 2.1 Применение модели Хофстеда 2.1 Сопоставление показателей (от 1у самого низкого до 120у самого высокого) 2.2 Корреляции ценностных измерений с другими различиями стран Заключение Список использованных источников

Введение

Разные страны сильно отличаются уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр. В данной работе исследуется типология организационных культур Герта Хофстеда. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в различных культурах сильно отличается экономическое развитие, политическое устройство и поведение людей. Значимость выбранной темы состоит в том ,что люди с разными культурами ведут себя по разному, и чтобы иметь с ними взаимоотношения необходимо знать особенности их культур. Объект и предмет исследования- Типология организационных культур Герта Хофстеда.

Цели и задачи- изучить типологии организационных культур, таких как:

  • индивидуализм — коллективизм;

  • дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);

  • приемлемость неопределенности;

  • мужественность — женственность (маскулинность — феминность);

  • временной горизонт ориентации на будущее (короткий — длинный).

По окончании изучения сделать выводы.

1 Типология организационных культур Герта Хофстеда

1.1 Актуальность исследования Герта Хофстеда

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.

Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.

Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии Г. Хофстеда, Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их наиболее характерных черт позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Здесь мы рассмотрим одну из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий авторства нидерландского социолога Герта Хофстеде (Geert Hofstede).

Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980х годов исходя из результатов масштабного исследования расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

Результаты исследования Г. Хофстеда весьма актуальны для российских руководителей в свете проблем отечественного рынка труда. Для него характерны растущий приток из-за рубежа низкоквалифицированной рабочей силы, увеличение числа иностранных компаний, высокая текучесть персонала и низкая трудовая мотивация. Важен и выход отечественных компаний на международные рынки, где им придется столкнуться с трудностями преодоления культурных барьеров.

1.2 Модель Хофстеда

Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры, представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:

  • индивидуализм — коллективизм;

  • дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);

  • приемлемость неопределенности;

  • мужественность — женственность (маскулинность — феминность);

  • временной горизонт ориентации на будущее (короткий — длинный).

Параметр «индивидуализм — коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы.

Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и полное подчинение интересам группы или общества. Таким образом, определив значение данного параметра, можно определить тесноту социально-психологической связи между членами общества или сотрудниками организации. Индикаторы, позволяющие это сделать путем построения соответствующих измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, представлены в табл. 1.

Таблица 1. Состав и различия индикаторов по параметру «индивидуализм — коллективизм»

Страны с высокими значениями коллективизма

Страны с высокими значениями индивидуализма

Приоритет подготовки работника со стороны компании (тренинг, физическое состояние и т.д.)

Приоритет личной жизни работника (по затратам свободного времени)

Эмоциональная зависимость от компании

Эмоциональная независимость от компании

Стремление работать в крупных компаниях

Стремление работать в небольших компаниях

Преобладают моральные обязательства в отношениях с компанией

Преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией

Студенты считают социально менее приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь о других

Студенты считают социально приемлемым преследовать собственные цели, не заботясь об остальных

Менеджеры стремятся к послушанию и порядку

Менеджеры стремятся к лидерству и разнообразию

Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место уверенность и стабильность

Менеджеры оценивают свое положение, ставя на первое место свою самостоятельность

Менеджеры придерживаются традиционных взглядов, не одобряя инициативы работников или групповой активности

Менеджеры придерживаются современных взглядов на стимулирование инициативы работников или групповой активности

Групповые решения более привлекательны, чем индивидуальные

Индивидуальные решения более привлекательны, чем групповые

Студенты ориентируются в жизни на веление долга

Студенты ориентируются па радости жизни

Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют долг, опыт и престиж

Менеджеры в качестве главных целей в жизни называют удовольствия, влечения и безопасность

Индивидуальная инициатива осуждается обществом: фатализм

Индивидуальная инициатива поощряется обществом

Большая уступчивость в ответ на вопрос о значимости

Меньшая уступчивость в ответ на вопрос о значимости

Люди рассуждают в терминах свой — чужой: партикуляризм

Люди рассуждают в общих терминах: универсализм

Социальные отношения определяются принадлежностью к своей или чужой группе

Люди испытывают потребность в личных дружеских отношениях

Более длительный период ученичества (время до повышения в должности)

Менее длительный период ученичества (время до повышения должности)

Большее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий

Меньшее значение удельного показателя дорожно-транспортных происшествий

Преобладание традиционных способов времяпрепровождения

Преобладание современных способов времяпрепровождения

В ходе своего исследования Хофстед изучал зависимость между уровнем благосостояния страны (показатель — размер валового национального продукта на душу населения) и ее положением на шкале индивидуализма (коллективизма). Согласно полученным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высокий индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма). Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.) имели высокие показатели коллективизма.

Дистанция власти — признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.

Степень неравенства измерялась по шкале «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным путем с помощью индикаторов размера дистанции, приведенных в табл. 2.

Таблица 2. Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»

Страны с меньшей дистанцией власти

Страны с большей дистанцией власти

Родители придают меньшее значение послушанию детей

Родители придают большее значение послушанию детей

Студенты высоко ценят независимость

Студенты высоко ценят комфорт

Авторитарный подход среди студентов — следствие их личных особенностей

Студенты рассматривают авторитарный подход как социальную норму

Менеджеры склонны при принятии решений советоваться с подчиненными

Менеджеры принимают решения на автократичной и патерналистской основе

Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными негативно

Постоянный надзор и контроль оценивается подчиненными позитивно

Сильная производственная этика: не верят, что человек может не любить работать

Слабая производственная этика: скорее верят, чем не верят, что человек может не любить работать

Менеджерам больше правится начальник, непосредственно участвующий в делах

Менеджерам больше правится директивный и мотивирующий начальник

Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером явно направлены в сторону консультативного, компромиссного типа

Предпочтения подчиненных в отношении стиля принятия решений менеджером поляризованы между авторитарно-патерналистским стилем и правилом подчинения меньшинства большинству

Менеджеры предпочитают рассматривать самих себя как практичных и системных людей, признают необходимость поддержки

Менеджеры предпочитают считать себя великодушными людьми, берущими ответственность за принятие решений на себя

Работники в меньшей степени боятся выражать несогласие с начальством

Работники боятся выражать несогласие с начальством

Работники проявляют большую готовность к кооперации

Работники проявляют меньшую готовность к кооперации

Считается, что менеджеры более склонны к рассуждениям

Считается, что менеджеры менее склонны к рассуждениям

У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще позитивную реакцию

У студентов слова «власть» и «богатство» вызывают чаще негативную реакцию

Смешанные настроения по поводу участия подчиненных в управлении

Идеологическая поддержка участия подчиненных в процессе управления

Смешанные настроения среди менеджеров по поводу возможности распределения лидерских функций и инициативы

Идеологическая поддержка среди менеджеров возможности широкого распределения лидерских функций и инициативы

Возможен неформальный совет с работниками без их формального участия в процессе

Формальное участие работников в процессе возможно без неформального совета с ними

Высокообразованные работники в меньшей степени придерживаются авторитарных ценностей, чем малообразованные

Уровень образования не влияет на приверженность большинства авторитарным ценностям

Общества и организации управляются настолько автократично, насколько позволяют члены этих обществ или организаций. Дистанция власти очень велика в таких странах, как Филиппины, Венесуэла. Индия, и довольно велика во Франции, Бельгии и Российской Федерации. В Дании, Израиле и Австрии этот показатель низок. Можно видеть, что между дистанцией власти и рейтингом индивидуализма не существует корреляции: коллективизм страны всегда свидетельствует о большой дистанции власти, но индивидуализм не всегда означает малую дистанцию власти. Все остальные богатые страны Запада характеризуются малой дистанцией власти и высоким рейтингом индивидуализма. И наоборот: для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.

Восприятие неопределенности. Стремление избегать неопределенности — степень, с которой люди предпочитают действовать самостоятельно, заботясь о себе и своих близких. Речь идет о неопределенности будущего во всех значимых для повседневной жизни аспектах, причем не столько отдаленного, сколько ближайшего завтра (дней, недель, месяцев). В странах с разной культурой люди склонны и неопределенность воспринимать по-своему: в полярных случаях либо как совершенно нежелательное явление, либо почти нейтрально, как неустойчивость погоды.

Люди в обществах, где неопределенность считается естественным состоянием социальной среды, принимают каждый новый день таким, какой он есть. Они относительно легко принимают риски и не склонны работать слишком усердно.

Общества с противоположным отношением к неопределенности воспринимают ее как безусловно негативное обстоятельство, пытаясь контролировать будущее. Как показывают исследования, к обществам с сильным неприятием неопределенности и большой дистанцией власти относятся все латиноамериканские и средиземноморские страны (страны бывшей Югославии, Греция и Турция), а также Япония и Южная Корея. Как можно видеть, внимательно ознакомившись с таблицей 3, ценности, коммуникационные и трудовые установки, целый ряд других (всего 24) важных социально-психологических и культурных факторов поведения работающего населения в целом и менеджеров стран, принимающих неопределенность, и стран, отвергающих неопределенность, существенно различаются.

Таблица 3. Состав и различия индикаторов по параметру «отношение к неопределенности»

Страны, принимающие неопределенность

Страны, отвергающие неопределенность

Пониженный уровень тревоги населения

Повышенный уровень тревоги населения

Большая готовность жить сегодняшним днем

Большая забота о будущем

Меньший уровень связанных с работой стрессов

Высокий уровень связанных с работой стрессов

Меньше эмоциональное сопротивление переменам

Больше эмоциональное сопротивление переменам

Лояльность по отношению к работодателю не считается добродетелью

Лояльность но отношению к работодателю рассматривается как добродетель

В качестве работодателей предпочитают небольшие организации

В качестве работодателей предпочитают крупные организации

Меньший разрыв между поколениями

Как правило, высокие посты занимают более пожилые люди: геронтократия

Менеджеров отбирают по каким-то иным критериям, нежели возраст

Менеджеров отбирают на основе критерия старшинства

Более сильная мотивация на достижение

Менее сильная мотивация на достижение

Надежда на успех

Боязнь поражения

Большая склонность к риску

Меньшая склонность к риску

Более сильная ориентация на индивидуальные достижения

Менее сильная ориентация на индивидуальные достижения

Предпочтение карьеры менеджера карьере специалиста

Менеджер должен быть специалистом в той области, которой руководит

Иерархическими структурами организации можно пренебрегать из прагматических интересов

К иерархическим структурам организации необходимо относиться с уважением

Предпочтение отдается более широким директивам

Предпочтение отдается детализированным требованиям и инструкциям

Возможность нарушения установленных правил из прагматических соображений

Невозможность нарушения правил

Конфликт в организации — нормальное явление

Конфликт в организации нежелателен

Конкуренция между работниками должна быть честной

Конкуренция между работниками не одобряется па уровне личностного сознания

Большие симпатии отдаются индивидуальному и авторитарному решению

Идеологическое требование консенсуса и консультативного лидерства

Возможно полное делегирование полномочий подчиненным

Инициативу подчиненных следует контролировать

Высокая терпимость к неопределенности в восприятии других

Низкая терпимость к неопределенности в восприятии других

Высокая готовность к достижению компромисса с оппонентами

Низкая готовность к компромиссу с оппонентами

Иностранцы допускаются в качестве менеджеров

Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров

Большое количество людей готовы к жизни за границей

Лишь немногие готовы к жизни за границей

Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности)

Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности)

Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками

Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками

Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании

Пессимизм работников но поводу мотивов деятельности компании

Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала

Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала

Сравнение по шкале «мужественность — женственность». Общества с жестким традиционным разделением и закреплением социальных ролей и трудовых функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстед назвал маскулинными, а общества со слабым разделением ролей — фемининными. Согласно его исследованию, наиболее маскулинная страна — Япония, за ней следуют германоязычные страны —Германия, Австрия и Швейцария. Среди стран с наиболее выраженными признаками феминности культуры — страны континентальной Северной Европы — Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия. Промежуточное положение занимают Аргентина, Чили, Перу, Парагвай, Бразилия, страны бывшей Югославии, Португалия, Греция, Испания, Италия, Франция, а также Российская Федерация. В обществах этих стран распределение ролей между мужской и женской частью населения все меньше регулируется традициями, характерными для XIX в. и более ранних эпох. Довольно много ролей выполняется как мужчинами, так и женщинами.

2 Применение модели Герта Хофстеда

2.1 Сопоставление показателей (от1у самого низкого до 120у самого высокого)

Модель Хофстеде, с шестью измерениями, позволяет делать международное сопоставление или сравнительное исследование культур:

Индекс дистанции от власти показывает очень высокие баллы у латинских и азиатских стран, африканских областей и арабского мира. С другой стороны, европейские страны имеют более низкое значение (только 11 у Австрии и 18 у Дании). Например, Соединенные Штаты имеют 40 баллов в анализе Хофстеде. По сравнению с Гватемалой, где дистанция от власти очень высока (95) и Израиль, где этот показатель очень низкий (13), Соединенные Штаты находятся в середине. В Европе дистанция власти, как правило, ниже, в северных странах и выше в южной и восточной частях: например, 68 в Польше и 57 у Испании против 31 у Швеции и 35 у Соединенного Королевства.

Что касается индекса индивидуализма, существует явный разрыв между западными странами, с одной стороны, и странами Востока с другой стороны. Северную Америку и Европу можно рассматривать как индивидуалистические общества с относительно высокими оценками: например, 80 у Канады и Венгрии. В отличие от них, Азия, Африка и Латинская Америка имеют сильные коллективистские ценности: Колумбия только 13 баллов по шкале IDV и Индонезия 14. Наибольший контраст можно провести при сравнении двух крайних стран по этому измерению: 6 баллов у Гватемалы и 91 балл Соединенные Штаты. Япония и арабский мир имеют средние значения в этом измерении. Показатели избегания неопределенности являются самыми высокими в странах Латинской Америки, Южной и Восточной Европы, в том числе немецкоязычных стран и Японии. Они ниже для англоязычных стран, Северных и Китая. Например, Германия имеет UAI (65) баллов , Бельгия ещё больше (94) по сравнению с Швецией (29) или Данией (23), несмотря на географическую близость. Тем не менее, лишь немногие страны имеют очень низкий UAI индекс.

Показатели мужественности крайне низкие в странах Северной Европы: у Норвегии 8 баллов и только 5 у Швеции. . В отличие от них, индекс очень высок как в Японии (95), так и некоторых европейских странах, таких как Венгрия, Австрия и Швейцария, находящихся под влиянием немецкой культуры. В англоязычном мире, показатели мужественности являются относительно высокими, например , 66 у Соединенного Королевства. Латинские страны представляют контрастные показатели : например, Венесуэла имеет показатель 73 пункта, тогда как в Чили он составляет только 28.

Высокие показатели стратегического мышления, как правило, в Восточной Азии, причем Китай 118, Гонконг 96 и Япония 88. Они являются умеренными в Восточной и Западной Европе, и низкими в англоязычных странах, мусульманских странах, в Африке и Латинской Америке. Тем не менее, данных об этом измерении меньше, чем об остальных. Ещё меньше данных о шестом измерении. Оценки допущения являются самыми высокими в Латинской Америке, некоторых частях Африки, англоязычных странах и Северных стран Европы; сдержанность встречается в основном в Восточной Азии, Восточной Европы и мусульманском мире.

2.2 Корреляции ценностных измерений с другими различиями стран

Исследователи объединили некоторые страны вместе путем сравнения измерения их ценностей с другими различиями, такими, как географическая близость, общий язык, историческое прошлое, религиозные верования и общие философские влияния, одинаковые политические системы, в других слова все, что вытекает из определения культуры нации. Например, низкая дистанция от власти связана с консультативной политической практикой и собственным доходным капиталом, в то время как высокая дистанция от власти коррелируется с неравномерным распределением доходов, а также взяточничеством и коррупцией во внутренней политике. Индивидуализм положительно коррелирует с мобильностью и национальным богатством. Чем богаче страна становится, тем более индивидуалистическoй становится её культура.

Другой пример корреляции был описан Sigma Two Group в 2003 г. Они изучили взаимосвязь между культурными измерениями стран и их преобладающей религией на основе World Factbook 2002. В среднем преимущественно католические страны показывают очень высокий индекс избегания неопределенности, относительно высокий показатель дистанции власти, умеренную мужественность и относительно низкий индивидуализм, в то время как, преимущественно атеистические страны имеют низкий показатель избегания неопределенности, очень высокую дистанцию власти, умеренную мужественность, и очень низкий индекс индивидуализма.

Группа исследователей Coelho (2011) обнаружили обратные корреляции между показателями конкретных видов инноваций в производственных компаниях и процент крупных компаний в стране, а также занятости определенного вида производственной стратегии. Национальная культура-мера дистанции власти положительно коррелирует с отношением компаний к инновационным процессам (28 %). Поэтому в странах с более высоким индексом дистанции власти, производственные компании чаще занимаются разработкой инноваций.

Количественные культурные измерения позволяют сделать межрегиональные сравнения и формируют картину различий не только между странами, но и целыми регионами. Например, в культурной модели средиземноморских стран преобладают высокие уровни дистанции власти и избегания неопределенности. Что касается индивидуализма, страны Средиземноморья, как правило, характеризуется умеренным уровнем индивидуалистического поведения. То же самое относится и к мужественности. По показателю стратегическое мышление средиземноморские страны в среднем рейтинге, и они отдают предпочтение индульгенции.

Заключение

Хофстеде является, пожалуй, самым известным социологом и антропологом в контексте понимания международного бизнеса.

Модель шести измерений широко используется во многих областях общественной жизни человека, и особенно в области бизнеса. Практические приложения были разработаны практически сразу. В самом деле, когда речь идет о бизнесе, стимулирование культурной чувствительности поможет людям работать более эффективно при взаимодействии с людьми из других стран . Зачастую, общение является одним из главных проблем для профессионалов, которые работают на международном уровне. Модель Хофстеда дает понимание других культур. На самом деле, кросс-культурная коммуникация требует быть в курсе культурных различий, так как то, что можно считать вполне приемлемым и естественным в одной стране, может ввести в заблуждение или даже оскорбительным в другом. Культурные аспекты влияют на все уровни коммуникации: вербальные (слов и самого языка), не вербальные (язык тела, жесты), этикет (одежда, вручение подарков, обычаи. При работе в международных компаниях, менеджеры могут обеспечивать обучение своих сотрудников, чтобы сделать их более чувствительными к культурным различиям, развивать нюансы деловой практики, с использованием протоколов в разных странах. Измерения Хофстеде предлагают рекомендации по определению приемлемых культурно подходов корпоративным организациям.

Модель шести измерений очень полезна в международном маркетинге, поскольку она определяет национальные ценности не только в бизнес-контексте, но и в целом. Marieke de Mooij изучила применение выводов Хофстеде в области глобального брендинга, рекламной стратегии и потребительского поведения. Поскольку компании стараются адаптировать свои продукты и услуги к местным привычкам и предпочтениям, они должны понимать специфику данных рынков. Разнообразие применения абстрактной теории Хофстеда настолько широко, что она была использована даже в область веб-разработки, которая должна адаптироваться к национальным предпочтениям в соответствии с ценностями культур.

1. Межкультурная коммуникация на иностранном языке (английский) [Текст] : методические рекомендации для студентов по направлениям подготовки 38.03.03 "Экономика" (профили "Внешнеэкономическая деятельность", "Мировая экономика"), 38.03.02 "Менеджмент" (профиль "Международный менеджмент") / М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т ; [сост.: И. А. Скворцова, Т. Л. Маркова]. - Екатеринбург : [Издательство УрГЭУ], 2016. - 29 с. : http://lib.usue.ru/resource/limit/uml/16/m2963.pdf

2. Межкультурная коммуникация на иностранном языке (английский) [Текст] : практикум для студентов направлений подготовки 38.03.01 "Экономика" (программы "Внешнеэкономическая деятельность", "Мировая экономика") и 38.03.02 "Менеджмент" (программа "Международный менеджмент") / М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т ; [сост.: И. А. Скворцова, Т. Л. Маркова]. - Екатеринбург : [Издательство УрГЭУ], 2016. - 75 с. : http://lib.usue.ru/resource/limit/uml/16/m2990.pdf

3. COMMUNICATION ACROSS CULTURES [Текст] : научное издание / Edited by E. CHRISTOPHER. - Basingstoke : PALGRAVE MACMILLAN, 2012. - 391 с.

4. GUIRDHAM, M. COMMUNICATING ACROSS CULTURES AT WORK [Текст] : научное издание / M. GUIRDHAM. - Basingstoke : PALGRAVE MACMILLAN, 2011. - 400 с.

5. Гальчук, Л. М. Основы кросскультурной коммуникации и менеджмента: практический курс [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Теория и практика межкультурной коммуникации", "Международные отношения", "Мировая экономика", "Социально-культурный сервис и туризм" / Л. М. Гальчук. - Москва : Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2015. - 175 с. http://znanium.com/go.php?id=472421

6. Гальчук, Л. М. Основы кросс-культурной коммуникации и менеджмента: практический курс [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Теория и практика межкультурной коммуникации", "Международные отношения", "Мировая экономика", "Социально-культурный сервис и туризм" / Л. М. Гальчук. - Москва : Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2015. - 240 с. http://znanium.com/go.php?id=472675

7. Черкашина, Т. Т. Язык деловых межкультурных коммуникаций [Электронный ресурс] : учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.01 "Экономика", 38.03.02 "Менеджмент", 38.03.03 "Управление персоналом", 42.03.01 "Реклама и связи с общественностью" квалификация (степень) "бакалавр") / Т. Т. Черкашина. - Москва : ИНФРА-М, 2017. - 368 с. http://znanium.com/go.php?id=554788 8

8. Скворцова, И. А. Межкультурная коммуникация [Текст] : учеб. пособие [для студентов ст. курсов специальности 08.01.02 "Мировая экономика"] / И. А. Скворцова ; Федер. агентство по образованию, Урал. гос. экон. ун-т. - Екатеринбург : [Издательство УрГЭУ], 2008. - 49 с. http://lib.usue.ru/resource/limit/ump/09/p466009.pdf

9.Economics for Everyone [Текст] : учебное пособие / [С. С. Андриевских [и др.] ; под общ. ред. Н. А. Николаевой ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Урал. гос. экон. ун-т. - Екатеринбург : [Издательство УрГЭУ], 2015. - 256 с. http://lib.usue.ru/resource/limit/ump/16/p486192.pdf 200экз.

2. GAMBETTI, R. MANAGING CORPORATE COMMUNICATION [Текст] : A cross-cultural approach / R. GAMBETTI, S. QUIGLEY. - Basingstoke : PALGRAVE MACMILLAN, 2013. - 514 с.

3. Гришаева, Е. Б. Деловой иностранный язык [Электронный ресурс] : учебное пособие по дисциплине "Деловой иностранный язык" для студентов вузов, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.01.04 "Экономика" (профиль 38.03.01.04 "Мировая экономика"); 38.03.02 "Менеджмент" (профиль 38.03.02.05 "Международный менеджмент") / Е. Б. Гришаева, И. А. Машукова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Сибир. федер. ун-т. - Красноярск : Сибирский федеральный университет, 2015. - 192 с. http://znanium.com/go.php?id=550490

4. Громова, Н. М. Деловое общение на иностранном языке [Электронный ресурс] : методика обучения / Н. М. Громова. - Москва : Магистр: ИНФРА-М, 2010. - 286 с. http://znanium.com/go.php?id=192695

5. Садохин, А. П. Межкультурная коммуникация [Электронный ресурс] : учебное пособие / А. П. Садохин. - Москва : ИНФРА-М


написать администратору сайта