Главная страница
Навигация по странице:

  • Введение Актуальность темы.

  • Предмет исследования

  • Методы исследования

  • Практическая значимость исследования

  • Глава 1. Теоретические основы разработки методов и критериев оценки персонала на муниципальной службе 1.1 Сущность, цель и задачи оценки персонала на муниципальной службе

  • Таблица 1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

  • Таблица 2. Элементы оценки результатов труда персонала

  • 1.2 Современные критерии оценки персонала на муниципальной службе

  • Работы. Откуда взялся управленческий персонал И куда делась муниципальная служба


    Скачать 161.58 Kb.
    НазваниеРаботы. Откуда взялся управленческий персонал И куда делась муниципальная служба
    Дата04.05.2019
    Размер161.58 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаpervaya_glava_VETROVA_A_V__1.docx.docx
    ТипРеферат
    #56620
    страница1 из 11
      1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

    ТО ЧТО БЫЛО НАПИСАННО НА ПОЧТЕ ОТ НЕЕ:

    Добрый день, Анастасия Валерьевна! 

    Я прошу прощения за небольшую задержку проверки Вашей работы. Очень много работы и задач.

    Теперь о работе.

    1. Изменились требования к структуре работы. Будет 3 главы. 

    Пункт 2.3 - это название третьей главы. Соответственно, параграфы:

    3.1 Процесс разработки методов и критериев оценки персонала 

    3.2 Определение эффективности предлагаемых методов и критериев оценки персонала

    2. Обратите внимание на тему работы. Откуда взялся управленческий персонал? И куда делась муниципальная служба?

    И не путайте, пожалуйста, такие понятия как "государственная служба","государственный служащий" и "муниципальная служба" и "муниципальный служащий".

    3. Теоретический материал хороший, но он не соответствует теме работы. Нужно все параграфы дополнить материалом, касающимся муниципальной службы.

    В противном случае - тема работы не раскрыта.

    4. Обратите внимание на введение. Читайте то, что Вы пишите))

    Желаю удачи!

    С уважением, Н.В. Белоцерковская

    Ветрова Анастасия Валерьевна

    Тема:

    Разработка методов и критериев оценки персонала на муниципальной службе

    Содержание

    Введение

    Глава 1. Теоретические основы разработки методов и критериев оценки персонала на муниципальной службе

    1.1 Сущность, цель и задачи оценки персонала на муниципальной службе

    1.2 Современные критерии оценки персонала на муниципальной службе

    1.3 Методы оценки персонала на муниципальной службе

    Глава 2. Анализ методов и критериев оценки персонала Администрации Варениковского сельского поселения Крымского района Краснодарского края

    2.1 Характеристика деятельности и структуры Администрации

    2.2 Организация, методы и критерии проведения оценки персонала Администрации

    2.3 Разработка предложений по совершенствованию методов и критериев оценки персонала Администрации Варениковского сельского поселения Крымского района Краснодарского края

    Заключение

    Список использованной литературы

    Введение
    Актуальность темы. Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных менеджерах. В настоящий момент сильный управленческий персонал организации - ее конкурентное преимущество, приносящее дополнительную прибыль. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.

    Управленческие кадры - это одна из самых "дорогих" групп персонала в организации, которая требует значительных временных и финансовых затрат. Поэтому руководство организаций заинтересованно в оценке менеджмента как в демонстрации результатов своих вложений.

    Особую актуальность на фоне проводимой действующим Президентом Российской Федерации административной реформы приобретает сегодня необходимость качественной оценки руководителей государственных органов и органов местного самоуправления, поскольку качественная оценка управленческих кадров государственной службы, в том числе и службы казначейства, является одним из важнейших факторов успешного ее функционирования.

    Объект исследования – оценка управленческого персонала. Объектом исследования будет являться Администрация Варениковского сельского поселения Крымского района Краснодарского края.
    Предмет исследования - методы и критерии оценки управленческого персонала на муниципальной службе.

    Цель исследования – теоретически обосновать потребности организации муниципальной службы в разработке надежных методов и критериев оценки управленческих кадров и предложить способы оптимизации используемых методов в оценке муниципальной государственных служащих.
    Гипотеза исследования: оптимизации методов оценки управленческого персонала государственной службы будет способствовать:

    - совершенствование процедуры аттестации как основного метода оценки государственных служащих;

    - адаптации современных западных методик оценки к условиям российской государственной службы;

    - разработка модернизированных методик оценки управленческого персонала, демонстрирующих результаты собственных вложений.

    Задачи:

    1. Рассмотреть понятие и сущностные характеристики оценки персонала.

    2. Описать основные подходы и провести анализ методов оценки управленческого персонала.

    3. Дать общую характеристику организации и ее концептуальных и документов в области управления персоналом.

    4. Дать анализ нормативно-правовой базы и процедуры проведения оценки государственных служащих федерального казначейства.????

    5. Охарактеризовать достоинства и недостатки традиционных методик и процедур оценки управленческих кадров Отделения Федерального казначейства.????

    6. Обосновать потребности организации в разработке надежных методов оценки управленческих кадров и предложить способы их оптимизации.

    Методы исследования: теоретический анализ и синтез документов, метод сравнения, метод наблюдения, анкетирование.

    База исследования - Отделение федерального казначейства Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района Управления федерального казначейства по Красноярскому краю.????

    Практическая значимость исследования заключается в возможности использования предложенных способов оптимизации методов оценки управленческого персонала в современных организациях, в том числе в органах государственной власти и органах местного самоуправления.

    Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
    Глава 1. Теоретические основы разработки методов и критериев оценки персонала на муниципальной службе

    1.1 Сущность, цель и задачи оценки персонала на муниципальной службе
    Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Она выступает своеобразным "сквозным" видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом. Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов. Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям:

    - оценка результатов труда за определенный промежуток времени;

    - оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения.

    Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.

    1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

    2. Информационная цель - получение работниками и руководителем объективной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения.

    3. Мотивационная - оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.

    На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.
    Таблица 1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

    Факторы

    Содержание факторов

    Естественно- биологические

    Пол

    Возраст

    Состояние здоровья

    Умственные способности

    Физические способности

    Климат

    Географическая среда

    Сезонность и др.

    Социально-экономические

    Состояние экономики

    Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы

    Квалификация работников

    Мотивация труда

    Уровень жизни

    Уровень социальной защищенности и др.

    Технико-организационные

    Характер решаемых задач.

    Сложность труда.

    Состояние организации производства и труда.

    Условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические, эргономические и др.).

    Объем и качество получаемой информации. Уровень использования научно-технических достижений и др.

    Социально-психологические

    Отношение к труду

    Психофизиологическое состояние работника

    Моральный климат в коллективе и др.

    Рыночные

    Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства

    Уровень и объем приватизации Конкуренция

    Самостоятельный выбор системы оплаты труда

    Либерализация цен

    Акционирование организаций

    Инфляция

    Банкротство

    Безработица и др.

    Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие задачи:

    - оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных;

    - определить затраты на обучение;

    - поддерживать трудовую мотивацию;

    - организовать обратную связь о качестве работы;

    - разрабатывать программы развития персонала.

    Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.

    Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

    - простоты — информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае;

    - наглядности — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

    - однозначности — сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

    - сопоставимости — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

    - преемственности — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

    - актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

    Оценка персонала это совокупность различных элементов: субъектов, объекта, предмета, критериев, методов.

    Наиболее известен подход, согласно которому в составе оценки выделяют содержание оценки (личные качества, процесс труда, результативность труда); методы оценки; процедуру оценки (субъект оценки, место оценки, периодичность оценки, последовательность оценки).
    Таблица 2. Элементы оценки результатов труда персонала

    Элементы оценки результатов труда персонала

    Содержание элемента

    Субъект

    Линейные руководители

    Работники службы управления персоналом Сотрудники

    Независимые эксперты

    Объект

    Работники

    Группы работников

    Предмет оценки

    Личные качества работников

    Процесс труда

    Результативность труда

    Методы оценки

    Управление по целям

    Метод шкалы графического рейтинга Внутренний выбор

    Описательный метод.

    Метод оценки по решающей ситуации. Метод анкет и сравнительных анкет.

    Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок.

    Метод шкалы наблюдения за поведением

    Процедура оценки

    Место оценки

    Периодичность оценки

    Последовательность оценки


    Субъект оценки - тот, кто оценивает.

    Субъектами могут быть:

    - линейные руководители и подчиненные;

    - работники службы управления персоналом;

    - коллеги и другие работники;

    - иные лица (независимые эксперты и специалисты оценочных центров);

    - само оцениваемое лицо.

    Субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные.

    К формальным относят руководителей и работников служб управления персоналом.

    Неформальные - коллеги, независимые эксперты - дают заключение, которое учитывается формальными субъектами при принятии управленческих решений.

    Объект оценки - тот, кого оценивают - отдельный работник или группа работников, выделенная по определенному признаку (например, по профессиональному признаку).

    Предмет оценки - личные качества работников, процесс и результативность труда.

    Для получения достоверной информации о работнике необходимо:

    - выделить показатели и критерии, по которым производится оценка, общие равнозначные для всех работников организации и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности;

    - выбрать оптимальную периодичность оценки: может быть запланированной (текущей) и внеплановой, то есть проводимой для решения определенных оперативных задач (при отборе кандидатов на вакантную должность, для выполнения определенных функций);

    - определить место оценки (рабочее место сотрудника);

    - установить последовательность оценки - набор мероприятий, проводимых для получения сведений об объекте оценки.

    Авторы статьи "Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур" отмечают, что "цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики, которая принята в организации. Очень приближенно, рассматривая организации различных типов, форм собственности и направленности, можно выделить два основных подхода к кадровой политике организации. "Открытая кадровая политика" ориентирована на максимальное привлечение нового персонала и дает возможность быстро обновлять технологии, "покупать наиболее эффективных в своих областях специалистов, но требует высоких затрат на их отбор при приеме на работу, высоких издержек при увольнении, не дает возможности формирования корпоративного духа и чувства причастности к фирме. "Закрытая кадровая политика" ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, прикрепление их к фирме. Она способствует формированию традиций и норм организации, чувства стабильности у сотрудников, но требует высоких затрат на постоянное переобучение персонала, активизацию творческих способностей, затрудняет процесс внедрения инноваций".

    Существенное влияние на выбор типа кадровой политики оказывают внешние условия деятельности организации. Трудно говорить об открытой кадровой политике в регионах с нехваткой работоспособного населения или в моменты демографических спадов. С другой стороны, формированию закрытой кадровой политики не способствует избыток предложений на рынке свободной рабочей силы, и неоправданными на первый взгляд могут показаться затраты на обучение персонала, если есть возможность принять на работу уже подготовленного специалиста из числа безработных. Оценка персонала, как и все другие направления кадровой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой политики, существующими в организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующие цели проведения оценки:

    • диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;

    • изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;

    • аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

    • широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

    В ситуации закрытой кадровой политики реализуются следующие цели при оценке персонала:

    • сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;

    • использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

    • индивидуальная диагностика с целью профориентации.

    Таким образом, под оценкой персонала понимают целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала направлена на достижение трех основных целей: административной, информационной, мотивационной.
    1.2 Современные критерии оценки персонала на муниципальной службе
    Оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. Многие методы оценки и подходы, которые используются сегодня, сложились уже в прошлом веке (Ф. У. Тейлор, А.Файоль и др.). В то же время эволюция этих методов происходит постоянно. Рассмотрим три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный.

    1. Гуманистический подход к оценке руководителей - сущность подхода состоит в том, чтобы раскрыть все лучшие стороны, успехи в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указать недостатки в работе, сосредоточив основное внимание на истоках, предложить средства преодоления недостатков, а если они существенны, то предложить другую деятельность, в большей степени соответствующую индивидуальным особенностям оцениваемого руководителя.


    Оценка должна формироваться как "перебор" различных вариантов наилучшей творческой деятельности, быть связанной с проблемами профессионального совершенствования работника и перспективами его профессионального роста.

    Лучший способ переориентировать работника с обесцененных представлений о некоторых своих профессиональных возможностях на перспективное их проявление в других условиях деятельности - это организованное обучение работника.

    2. Ситуационный подход к оценке руководителей - принцип анализа деятельности в ситуациях. Именно ситуации определяют деятельность руководителя, именно на них он стремится воздействовать. Ситуации в деятельности руководителя представляют собой определенные соотношения средств труда, предметов труда и людей - участников производства, объединенных совместной деятельностью.


    "Ситуация представляет собой некий характерный фиксированный момент в непрерывном процессе управленческой деятельности, - отмечает В.Н. Князев, - некоторое временное устойчивое соотношение условий и обстоятельств, складывающихся в результате предыдущих изменений".

    Главная особенность ситуаций состоит в том, что одни и те же ситуации могут возникать на совершенно различных объектах управления. Эта особенность связана с тем, что суть ситуации определяется не столько ее элементами, компонентами, составляющими ситуацию, сколько отношениями между этими элементами.

    Итак, в процессе деятельности руководителя, какой бы тип управления он не осуществлял, выделяется та или иная часть реальности, включающая людей, предметы и средства труда в их отношении к целям управления. Это динамическое меняющееся целое представляет собой управленческую ситуацию - единицу анализа и управленческого объекта и деятельности самого руководителя.

    В качестве основного способа выявления актуальных ситуаций предлагается социологический метод. Он основывается на активном вовлечении в процесс отбора ситуаций широких слоев трудового коллектива, и позволяет учесть традиции, привычки, обычаи, сложившиеся в коллективе, которые могут порождать различного рода барьеры, препятствовать выявлению проблем, действительно тревожащих коллектив и препятствующих выполнению поставленных перед ними задач.

    3. Деятельностный подход к оценке труда руководителей. "Среди существующих в рамках деятельностного направления подходов к оценке можно выделить два наиболее распространенных, в русле которых выполняется большинство исследований, - пишет автор монографии "Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала". - Первый можно определить как личностно-опосредованный, а второй как непосредственно-деятельностный".


    Примером первого является подход, опирающийся на "теорию качеств". Согласно ему, успешная или неуспешная деятельность руководителя связывается с наличием у него определенных личностных качеств. Конечно, трудно отрицать существование связи между особенностями личности руководителя и его работой. Такая связь существует и является действительно значимой для результатов его труда. Но на современном этапе развития науки об управлении и психологической науки установить достаточно надежно эти связи не представляется возможным.

    Метод оценки труда руководителя, опосредованный качествами его личности, может существовать только как вспомогательный, для решения лишь определенного круга задач, связанного в основном с формированием резерва на выдвижение и работой с уже сформированном резервом.

    Сущность второго подхода составляет оценка труда непосредственно по деятельности. К сожалению, на сегодняшний день он разработан значительно меньше, чем подход опосредованной оценки, основанной на теории качеств. Реализация этого подхода затруднена набором характеристик деятельности руководителя, которые могли бы быть положены в основу оценки его труда.

    Оценка труда может проводиться на основе осуществления управления руководителем, на основе результатов его деятельности, а также носить комплексный характер, то есть соединять в себе оценку выполнения процессов управления и оценку результатов труда. По мнению некоторых исследователей, наиболее перспективным представляется третий вариант подхода к оценке на основе деятельностного принципа, носящего комплексный характер.

    Оценка процессуальной стороны работы руководителя привлекает тем, что позволяет реализовать нормативный подход, что даст возможность как бы алгоритмизировать и сам процесс оценки. Однако оценка на основе выполнения процессов имеет те же, по существу, недостатки, что и оценка по качествам. Выполнение процессов точно в соответствии с нормами не всегда обеспечивает нужный и планируемый результат.

    Второй результат оценки труда непосредственно по деятельности представлен в подходе к оценке по результатам работы руководителя. На первый взгляд, этот подход представляется бесспорным, наиболее объективным и показательным. Но на этом пути его реализации возникают весьма серьезные трудности в определении понятий результата деятельности, умений и навыков, подлежащих оценке и т.д.

    Недостаточная разработанность этих проблем приводит к тому, что появляются попытки оценить результаты труда руководителя как-то иначе, не через итоги производства. Предпринимались попытки оценивать труд руководителя с помощью количества информации, перерабатываемой руководителем. Но здесь возникают труднопреодолимые сложности. Во-первых, информацию можно оценить только формально, во-вторых, неясно, как соизмерить информацию различного содержания, осуществить редукцию видов информации, в-третьих, практически невозможно в этом случае сравнить результаты работы различных руководителей.

    Есть попытки проводить оценку по затратам времени. Однако на сегодняшний день возможности нормирования управленческого труда весьма ограничены.

    В чистом виде результат труда руководителя представлен как управленческое решение. В идеальной форме управленческое решение одновременно содержит и предполагаемый материализованный результат деятельности. И если оценивать стороны труда, связанные с возможностями продуцировать идеи и обосновывать их, то решения, принимаемые руководителем, достаточны для этого. Однако, оценивая только решение, невозможно получить достаточное представление о тех результатах деятельности, которые вытекают из характера взаимосвязи, взаимодействия руководителя с исполнителем. Между тем, именно этот элемент управления нередко предопределяет успех реализации принятого во всех отношениях оптимального решения.

    Чаще всего в практике управления оценка работы руководителя осуществляется на основе результатов выполнения возглавляемым им коллективом заданий. Но такие показатели не исчерпывают всех сторон деятельности руководителя. Кроме того, такой подход скрывает сам процесс выполнения заданий.

    Третий вариант оценки непосредственно по деятельности включает в себя и процесс, и результат. Теоретически он представляется наиболее целесообразным, но до настоящего времени не реализован в полном объеме из-за своей сложности.

    Как справедливо отмечает Г.Х. Попов, "хотя схема формирования комплексной оценки руководителя достаточно ясна, практически пока что её реализовать достаточно трудно". Безусловно, что трудности реализации комплексного подхода к оценке во многом объясняются сложностью выбора исходной единицы анализа руководителя.

    "Важнейшим требованием к такой единице анализа является сочетание и процессуальной, и результативно-материализованной, т.е. целевой сторон деятельности руководителя. Кроме того, она должна быть достаточно универсальной для того, чтобы отразить в себе деятельность, связанную с различными по своей сущности объектами труда руководителя (например, социальными, техническими, технологическими и т.п.)".

    Описав основные интересующие нас подходы к оценке управленческого персонала, перейдем к описанию наиболее оптимальных методов оценки менеджеров.
      1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

    написать администратору сайта