Главная страница
Навигация по странице:

  • 1 Деловая карьера и ее виды

  • Деловая каръера и еевиды. Управление деловой каръерой.. Управление чел. ресурсами реферат. Реферат защищен с оценкой (подпись преподавателя) (инициалы, фамилия) " " 2019 г


    Скачать 56.08 Kb.
    НазваниеРеферат защищен с оценкой (подпись преподавателя) (инициалы, фамилия) " " 2019 г
    АнкорДеловая каръера и еевиды. Управление деловой каръерой
    Дата18.09.2020
    Размер56.08 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаУправление чел. ресурсами реферат.docx
    ТипРеферат
    #62143
    страница1 из 3

    Подборка по базе: Протокол № от 2015 г инструментально-расчётной оценки защищённос, Қасым.А_ТС-19-1_Айнымалы ток_ реферат..docx, Темы Рефератов.docx, Оценка защищенности защищаемого помещения от утечки речевой инфо, Протокол № от 2015 г инструментально-расчётной оценки защищённос, 2. РЕФЕРАТ по предмету МТП.docx, ФИЗИКа реферат.docx, Пекина А.В . гр. 19-165 (115) Анатомия. Реферат. МОЧЕВЫДЕЛИТЕЛЬН, физическая культура реферат.docx
      1   2   3

    Министерство образования и науки Российской Федерации

    Федеральное государственное бюджетное образовательное

    учреждение высшего образования

    Заочный институт

    Кафедра «Менеджмент»
    Реферат защищен с оценкой__________________



    (подпись преподавателя) (инициалы, фамилия)

    “____”_______________ 2019 г.
    Реферат
    Деловая карьера и ее виды. Управление деловой карьерой

    (тема реферата)
    по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

    (наименование дисциплины)


    Студент группы Преподаватель

    (должность, ученое звание) (инициалы, фамилия)


    2019

    Содержание
    1 Деловая карьера и ее виды ………………………………………………………4

    2 Теоретические основы управления деловой карьерой персонала …………..11

    2.1 Понятие и сущность системы управления карьерным ростом ……………11

    2.2 Содержание деятельности по управлению деловой карьерой …………… 17

    Заключение ……………………………………………………………………….21

    Список использованных источников ……………………………………………22

    Введение
    Эффективность труда на современном предприятии чрезвычайно важна, так как обеспечивает в конечном итоге его прибыльную деятельность. В связи с этим встает вопрос о рациональном использовании кадрового и интеллектуального потенциала работника. Человек с его профессиональными знаниями, опытом является центральной фигурой производства.

    Наиболее полно раскрыть и использовать профессиональный потенциал персонала и отдельного работника позволяет карьерное продвижение. Для работника это означает удовлетворение широкого спектра потребностей.

    Человек, планирующий свое будущее, учитывает свои возможности и внешние условия. Он стремится иметь полную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации.

    Стремление к профессиональному росту повышает трудовую мотивацию организация становится для него не просто местом, где можно поработать какое-то время, а местом, для самореализации. Успех работы предприятия, организации обеспечивают работники, занятые на них. Поэтому современная концепция управления предприятием, организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия, организации.

    Изучение теоретических и практических обоснований для управления карьерой работников в организации обусловили актуальность настоящего исследования, его цель и задачи.

    Цельисследования темы – изучение теории управления деловой карьерой.

    Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

    - определить понятие и виды деловой карьеры;

    - рассмотреть концепции развития и управления карьерой персонала;

    - раскрыть содержание деятельности по управлению деловой карьерой.

    Предметомисследования является организация управления карьерой на основе баланса интересов учреждения и персонала.


    1 Деловая карьера и ее виды

    В настоящее время развитию персонала уделяется большое внимание в любой серьезной организации. К персоналу организации в рыночных условиях предъявляются очень высокие требования. Человек на работе должен соответствовать определенному уровню квалификации, иметь обширные знания в различных областях и глубокие знания в более узких сферах. Продвижение по карьерной лестнице при высоких требованиях к специалистам становится непростой задачей. Поэтому управление персоналом в организациях уделяет серьезное внимание повышению квалификации и планированию профессионального развития работников. Главным ключом решения таких задач является понимание того, что на карьерное продвижение оказывают не только внешние и внутренние взаимодействия специалистов и отдельных структурных подразделений, но, в первую очередь, способы их взаимодействия [16].

    На предприятиях анализируют отдельные функции управления персоналом и их взаимодействие в системе. На основе проведенных исследований ситуацию на предприятии может корректировать руководство. Поэтому изучение сущности карьеры, основных подходов к ее пониманию, классификаций данного понятия имеет не только теоретическое, но и практическое значение [13].

    В литературе выделяют три основных подхода к пониманию карьеры. В рамках первого подхода карьеру понимают как динамику, изменение с течением времени (В.Р. Веснин, Е.В. Маслов).

    В рамках второго подхода (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, З.П. Румянцева, Н.И. Саломатин, С.И. Сотникова) понятие карьеры рассматривается шире, акцентируется внимание на субъективной составляющей этой категории, а именно восприятии человеком своего развития, продвижения.

    Третий подход основан на включение в понимание карьеры мотивационных факторов (В.В. Травин, В.А. Дятлов)

    Подходы к определению карьеры представлены в таблице 1.
    Таблица 1 – Подходы к определению карьеры

    Автор

    Подход к пониманию карьеры

    Е.В. Маслов [10]

    В широком смысле карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т. д. Трудовая карьера – «индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест»

    Продолжение таблицы 1

    В.Р. Веснин [4]

    Карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

    П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов [12]

    Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека

    В.В. Травин, В.А. Дятлов [17]

    Карьера работника – это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т. д. Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, само- контроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице


    Несмотря на различия определений карьеры, во всех подходах четко прослеживается процессная сущность карьеры, т. е. ее понимание как процесса продвижения, смены состояний, динамики. Таким образом, можно сказать, что термин «карьера» является неоднозначным и многоаспектным.

    Во-первых, карьера является продуктом интеграции сферы приложения труда и индивида. Во-вторых, она представляет собой результат самореализации сотрудника организации, связанный с достижением перспективного уровня в социуме. В-третьих, карьера выступает в качестве социальной технологии по решению индивидуальных личностных проблем сотрудника и организационных проблем предприятия.

    Наиболее точным, на наш взгляд, является следующее определение: «Карьера деловая - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег» [8, с. 300 ].

    Выделяют несколько видов карьеры (рисунок 1).


    ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА



    Межорганизационная

    Внутриорганизационная



    Профессиональная неспециализированная

    Профессиональная специализация




    Ступенчатая

    Скрытая

    Горизонтальная

    Вертикальная

    Рисунок 1 – Виды деловой карьеры

    Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной [3].

    Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной [3].

    Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. К примеру, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан или с ростом размеров вознаграждения труда, или с изменением содержания, или с перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает [3].

    Карьера неспециализированная – такой вид карьеры хорошо развит в Японии. Японцы придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, который может работать на любом участке компании, а не только по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, у человека должна быть возможность заглянуть на компанию со всех сторон, не задерживаясь на одной должности более трех лет. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях [ 3].

    Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще связывается само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение более видимо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) [3].

    Карьера горизонтальная – этот вид карьеры предполагает или перемещение в другую функциональную область деятельности, или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии [3].

    Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы [3].

    Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой (центростремительной) карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [3].

    В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно отметить шесть ее типов:

    1. Целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует, соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению.

    2. Монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.

    3. Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

    4. Мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит спонтанно, без видимой целенаправленности.

    5. Стабилизационная (платообразная) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - больше восьми лет.

    6. Затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» – явное перемещение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации. Чаще это случается из-за причин личного характера, таких как злоупотребление спиртным, болезнь и пр. В силу настоящих причин работник становится не соответствующим к тем требованиям занимаемой должности и постепенно опускается до низшего уровня [17].

    Компоненты профессионального развития имеют три основных вида: индивидуальный, организационный и социальный.

    Индивидуальный компонент предполагает, что человек в процессе осуществления трудовой деятельности субъективно воспринимает собственное профессиональное продвижение.

    Понимание организационного компонента связано с трактовкой карьеры как последовательности занимаемых должностей, совокупности направлений продвижения работника в социальном и организационном пространстве.

    Социальный компонент профессионального развития представляет карьеру индивида через призму ее восприятия различными социальными группами, опять же, в процессе продвижения специалиста по уровням управленческой, профессиональной и социальной иерархии [13].

    Таким образом, все подходы к пониманию карьеры подразумевают динамический процесс. Этот процесс включает множество элементов, которые можно распределить на три группы: личностную, ценностную, производственную (рисунок 1). При планировании карьеры и управлении карьерой следует рассматривать эти подструктуры в комплексе. При недостаточном развитии одного из этих компонентов невозможно развитие карьеры.

    Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом [13].


    Личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация,

    социальное признание


    КАРЬЕРА





    Ценностная подструктура: социальная принадлежность, общепринятые социальные ценности, престижность развития карьеры

    Производственная подструктура: расширение производства, внедрение новой технологии и техники, переход на новые экономические отношения, качество и эффективность труда


    Рисунок 2 – Компоненты, определяющие развитие карьеры
    Рассмотрим классификацию карьеры по определенным признакам. Карьера бывает статичной, то есть осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста, динамичной, связана со сменой рабочих мест.

    Также карьера может быть горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий или профессии, может быть вертикальной, которая предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы. Сочетание этих двух подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

    Карьера может быть административной или профессиональной. Во многих организациях, деятельность которых связана с наукой, для сохранения кадров с высокой квалификацией и лучшего использования их творческого потенциала, ставят в соответствие со служебной лестницей систему научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице - президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу. Поэтому можно говорить о профессионально - квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации сотрудников одновременно

    Есть и еще одна разновидность карьеры – центростремительная, ее суть это реальный результат, который заключается в приближении к «ядру» организации. Это означает, что человек, не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту [4, c.36].

    Способствовать успешной карьере может:

    - случай, предоставляющий человеку шанс;

    - реалистичный подход к выбору направления;

    - хорошее знание своих сильных и слабых сторон;

    - точное планирование;

    -возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи).

    Таким образом, учитывая, что единого подхода к определению деловой карьеры нет, можно отметить, что общими в понимании карьеры являются такие признаки, как: наличие трудовой деятельности, реализация сотрудником профессиональных задач при достижении некоего уровня, а также решение личностных проблем сотрудника и организационных проблем предприятия.

    Обобщая вышеизложенные тезисы, отметим, что существует несколько классификации карьеры, в основе которых лежат различные основания. Это: прохождение определенных стадий в профессиональной деятельности, способ профессионального продвижения и место осуществления трудовой деятельности. В основу классификации могут быть заложены и другие признаки, например, направленность ступеней внутриорганизационной карьеры, скорость продвижения и др.
      1   2   3


    написать администратору сайта