Главная страница
Навигация по странице:

  • ИНСТИТУТ ФУНДАМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАФЕДРА ТЕХНОЛОГИИ МАШИНОСТРОЕНИЯ

  • КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ И ПРЕИМУЩЕСТВА РАБОТЫ В КОМАНДЕ

  • Объект исследования

  • Задачи работы

  • Методы исследования

  • База исследования

  • 1.6 Повышение эффективности работы команд путем распределения ф ункциональных и командных ролей

  • Командная роль Необходимые личные качества и вклад в деятельность команды

  • Командообразование и преимущества работы в команде. Российской федерации фгаоу впо уральский федеральный университет имени первого президента россии б. Н. Ельцина


    Скачать 177.36 Kb.
    НазваниеРоссийской федерации фгаоу впо уральский федеральный университет имени первого президента россии б. Н. Ельцина
    Дата10.01.2019
    Размер177.36 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаКомандообразование и преимущества работы в команде.docx
    ТипКурсовой проект
    #54040
    страница1 из 4

    Подборка по базе: Правовое регулирование социального обслуживания лиц пожилого воз, МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.docx, Министерство образования и науки Российской Федерации Федерально, МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.docx, Министерство образования и науки Российской Федерации.docx, Проблема введения накопительных элементов в пенсионную систему Р, Министерство здравоохранения Российской Федерации государственн, Земельный кодекс Российской Федерации от 25 октября 2001 г. N 13, Министерство образования и науки Российской Федерации.docx.
      1   2   3   4



    МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

    РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ФГАОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ

    УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА

    ИНСТИТУТ ФУНДАМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

    КАФЕДРА ТЕХНОЛОГИИ МАШИНОСТРОЕНИЯ

    ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ

    ___________ Вильгельм А.В.

    «__» ______________2016г.

    КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ И ПРЕИМУЩЕСТВА РАБОТЫ В КОМАНДЕ

    КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

    (15.03.05 Конструкторско-технологическое обеспечение машиностроительных производств)

    Руководитель Вильгельм А.В.

    Студенты гр. ММ-160015 Агапитова О.В.

    Черноскутова Е.И.

    Кондратьева Е.А.

    Екатеринбург 2016


    Оглавление


    Введение 2

    1. Теоретические и методологические основы изучения проблемы 5

    1.1 Основные понятия 5

    1.2 Этапы формирования команды 7

    1.3 Численность команды 9

    1.4 Принципы работы команды. 10

    1.5 Формы управления в команде 11

    1.7 Потребность в командной работе 17

    2. Исследование изучаемой проблемы на примере конкретной социальной группы 22

    2.1 Социально-психологическая характеристика 22

    2.3 Рекомендации по проведению мероприятий 35

    Заключение 39

    Библиографический список 42

    Приложение 1 43





    Введение


    Нередко в современном мире наблюдается повышение интереса к командной форме работы. Это обусловлено, во-первых тем, что в настоящее время темп жизни слишком высок, это приводит к тому, что отдельному человеку, пусть даже очень талантливому и образованному, очень сложно следить за всеми изменениями, происходящими в мире. А уж тем более их упреждать, используя свои возможности.

    Во-вторых, командная форма организации совместных действий ведет к тому, что общий результат зачастую оказывается гораздо выше, чем результат индивидуальной работы. Становится возможным выполнять тот же объем работы, тратя при этом меньшие усилия, или с теми же усилиями выполнять значительно больший объем работы, либо, при удачных обстоятельствах, получить лучшие результаты при использовании меньшего количества ресурсов (человеческих, материальных и временных).

    В-третьих, очень часто работа в слаженной команде приносит удовольствие не только в связи с успешно выполненной работой, но и с тем, что при этом создается неповторимая эмоциональная атмосфера. Люди, которые когда-то вместе работали над вдохновляющим и интересным проектом, с теплотой вспоминают не только волнительные моменты общего дела, но и тех, кто был в то время рядом с ними. А у некоторых коллег по команде складываются долговременные дружеские отношения.

    Также возможность работать в команде дает человеку невероятную поддержку со стороны коллег, возможность личностного и в дальнейшем карьерного роста. Каждый в команде занимает место, соответствующее его способностям, распределение обязанностей в команде происходит в зависимости от способностей и возможностей каждого ее члена, соответственно каждый чувствует себя значимым и незаменимым, что ведет к увеличению работоспособности и удовлетворению своей деятельность.

    Основными факторами для создания команды являются:

    1. Необходимость повышения скорости принятия решений. Обеспечение большей гибкости организационной структуры.

    2. Возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия.

    3. Возрастание конкуренции на рынки труда. Необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала.

    4. Возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента.

    5. Увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости.

    Тот, кто создает команду идет на определенный риск. Но мало просто создать команду, нужно грамотно организовать работу в ней, так как не каждая команда является эффективной.

    Тема данной работы особенно актуальна, в связи с тем, что индивидуальная работа постепенно отходит на второй план, все чаще люди обращаются к командной форме организации совместной деятельности. Здесь рассмотрены такие моменты, как сравнение этих дух форм работы, а также то, как можно повысить результативность команды в целом, опираясь в основном на психологические характеристики.

    Объект исследования: Командообразование, работа в команде.

    Предмет: Преимущества работы в команде.

    Цель работы: Показать все преимущества командной формы организации совместных действий.

    Задачи работы:

    1. Изучить литературу по данной теме

    2. Определить этапы формирования команды;

    3. Изучить принцип поддержания стабильного уровня работы;

    4. Изучить возможности повышения эффективности за счет командной работы.

    5. Экспериментально проверить преимущества работы в команде.

    Методы исследования:

    1. Анкетирование;

    2. Тест С.В. Максимова и Ю.А. Лобейко «Определение стиля межличностного взаимодействия»;

    3. Наблюдение «Полет на Луну».

    База исследования: ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого президента Российской Федерации Б. Н. Ельцина», Механико-машиностроительный институт, кафедра технологии машиностроения, академическая группа ММ-160015.

    1. Теоретические и методологические основы изучения проблемы

    1.1 Основные понятия


    • Прежде чем приступать к непосредственному рассмотрению преимуществгрупповой работы, давайте рассмотрим понятие «команда».

    В самом широком смысле под командой понимают сравнительно небольшую группу людей, совместно делающих общее дело. Ключевым моментом здесь служит совместность ведения общих дел1.

    Понятия команда и командное взаимодействие все чаще используется не только в бизнесе и спорте, но и в научной литературе. Существует целый спектр точек зрения по поводу определения понятия, границ его соотнесения с такими понятиями, как малая группа и коллектив. В «Современном словаре иностранных слов» понятие команда (франц. Commande) связано со смыслом действие, причем предполагается действие, направленное от одного субъекта к другому и ответное действие, и вторым значением – группа2.

    В современных педагогических словарях понятие команда отсутствует. Исключение составляет «Словарь по педагогике» Г.М. Коджаспировой, где оно представлено двумя значениями «команда 1) в информатике; 2) в управленческом значении – группа членов педагогического коллектива, работающих вместе с целью обеспечить максимально эффективный процесс преподавания и образования в учебном заведении»3.

    Наиболее проработано понятие команда в менеджменте, где она рассматривается «как высшая форма развития совместной деятельности, которой присущи следующие основные особенности: наличие согласованных и принятых целей, ценностей и норм работы; социально-психологическая сплоченность и адаптивность поведения каждого по отношению к другим; развитая гибкая коммуникация; гибкая ролевая структура; высокий уровень самоконтроля деятельности и гибкое распределение ответственности; наличие, помимо базовых и специальных, общекомандных и управленческих компетенций; признание человека как личности во всем многообразии его особенностей и потребностей».4

    В нашей работе мы будем опираться на определение, представленное В.Ковалевым в его книге «Успешная команда? Легко!»:

    «Команда – группа людей с определенными функциональными ролями, объединенная общей целью, этикой и атрибутикой, то есть имеющая особенные черты, отличающие ее от других»5.

    • В нашей работе не раз встретится понятие «лидер» или «руководитель команды». Давайте рассмотрим эти определения.

    Лидер (от англ. leader - ведущий) - а) за ним признается право принимать решения в значимых для группы ситуациях, б) играет ведущую роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе, в) обычно выдвигается стихийно, г) может не иметь официальных прав и обязанностей в группе, д) ему не даны официальные санкции воздействия на подчиненных, е) в сфере своей активности ограничен в основном внутригрупповыми отношениями, ж) не несет официальной ответственности за состояние дел в группе6.

    1.2 Этапы формирования команды


    Теперь мы предлагаем рассмотреть этапы формирования команды:

    1. Определение личных целей лидера, для достижения которых нужна команда.

    2. Принятие лидером решения о необходимости создания команды.

    3. Определение необходимых для решения возникающих задач качеств участников.

    4. Выявление потенциальных участников создаваемой команды.

    5. Определение целей участников команды и раскрытие перспективы для каждого из них.

    6. Мотивация каждого участника команды.

    7. Планирование действий команды.

    Теперь рассмотрим каждый из этапов создания подробнее.

    1. Каким бы образованным и талантливым не был человек, если его в жизни все устраивает, то он не создаст команду. Не потому, что он не может этого сделать, а потому, что у него нет для этого энергии и самомотивации.

    Команда появляется тогда, когда у человека появляются планы, физически невыполнимые одним человеком. С этого начинается формирование команды.

    1. Когда определяется главная цель, лидер должен сказать сам себе: «Для этого я формирую команду». Это решение должно быть принято и осознанно, так как и цель может быть , и желаний, а действий никаких не происходить, потому что в сознании нет четкой установки. Как только это сделано, человек становится лидером будущей команды и должен ответить на ряд вопросов

    1. Зачем мне нужна команда?

    2. Кто мне нужен в команде?

    Для осуществления данной конкретной цели мы подбираем людей с теми качествами, которые в данной команде наиболее эффективны.

    1. Первое требование к кандидатам в команду – желание участвовать. Наличие у человека желания участвовать говорит о том, что у него есть энергия, и если нужно будет напряженно работать, то он будет работать на этой энергии.

    2. После того, как найдены желающие, среди них нужно найти людей с нужными для достижения поставленной цели качествами. Правильное определение качеств характера каждого участника команды поможет плодотворно и эффективно спланировать и организовать работу, получив при этом максимальный результат.

    3. Когда лидер создает команду, во главу ставится его собственная цель. Вполне вероятно, что у участников команды нет этой цели, а есть свои, более мелкие, которые вписываются в общую. Для эффективной работы, необходимо, чтобы выполнялись все цели: и командная и индивидуальные. Если цели участников реализовываться не будут, будут игнорироваться или забываться, то люди уйдут. Задача лидера, во избежание распада команды, - помочь участникам осуществить запланированное.

    4. Мотивация – это побуждение участника команды к выгодным для него действиям. Нужно побуждать каждого, делать то, что выгодно им, и, конечно же, лидеру, потому что успех каждого члена приводит к успеху лидера.

    5. Для того чтобы команда работала как единый организм, каждый участник четко должен знать, что именно и в какие сроки нужно сделать, чтобы осуществить часть общей и личной цели.

    Не стоит забывать также о том, что каждый член команды должен чувствовать себя в рабочей обстановке максимально комфортно. Для этого в каждой команде формируются определенные правила этикета. Правила этикета – это условие существования команды. Если они у кого-то вызывают дискомфорт, то этот человек неизбежно уйдет.

    Правила этикета – это такие правила, при выполнении которых комфортно всем, а нарушая их, человеку либо самому придется уйти из команды, либо ее покинут другие участники. В любом из этих двух случаев команда распадется.

    Эффективность командной формы организации работы основана на максимальном использовании «человеческого фактора», это достигается за счет:

    1. Неограниченное увеличение труда (для участников команды не существует нормированного рабочего дня, команда сама нормирует свой день, в зависимости от скорости достижения намеченной цели).

    2. Сокращение потерь рабочего времени, путем максимального распределения и высокой организации труда в команде (взаимозаменяемость, взаимопонимание, рациональное распределение ролей в команде, работа на опережение).

    3. Использование коллегиальных форм принятия решения, что еще больше повышает мотивацию и самоотдачу всех участников команды.

    1.3 Численность команды


    Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, директора-основателя Центра изучения организационной эффективности при Южнокалифорнийском университете, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25-30 человек.

    Гленн Паркер, автор книги "Члены команды и групповая работа: новые стратегические преимущества в бизнесе", утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие - все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный размер команды - от четырех до шести человек, а 10-12 членов - это предел, когда еще сохраняется эффективность.

    Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит, авторы книги "Мудрость команд", говорят, что в команде должно быть от двух до 25 человек, "потому что большие группы людей - просто в силу их размеров - испытывают трудности в плане конструктивного взаимодействия друг с другом. Они достигают гораздо меньшего согласия по поводу деталей выполнения работы. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и должностные различия, гораздо выше, чем вероятность столь же успешной работы 50 человек".

    Численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным представляется "золотое правило" численности команды "семь плюс минус два".

    1.4 Принципы работы команды.


    Принципы составляют основу командообразования, задают определенные "правила игры" при организации команд.

    Таблица 1

    Принцип работы команды

    Содержание

    Добровольность вхождения в команду

    Ключевой принцип формирования команды. В состав команды может быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности

    Коллективное исполнение работы

    Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды)

    Коллективная ответственность

    Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды

    Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы

    Все члены команды, независимо от занимаемых должностей, "приобретают", если команда в целом работала эффективно, и "теряют", если команда не достигла результата

    Достойная значимость стимулирования команды на конечный результат

    Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в члены команды. На основании этой информации составляется "фонд стимулирования". В качестве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но другие способы поощрения, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата

    Автономное самоуправление команды

    Деятельностью членов команды управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации

    Повышенная исполнительская дисциплина

    Каждый член команды отвечает за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды



    1.5 Формы управления в команде


    Мы уже отметили, что ни одна команда не обходится без лидера или руководителя, так или иначе, но в команде выделяется человек, который начинает руководить рабочим процессом. Теперь мы предлагаем рассмотреть формы управления командой.

    Формы управления процессом командной работы достаточно разнообразны и специфичны. Они зависят от стабильности следующих показателей:

    1. Специфика сферы деятельности данной команды.

    2. Задача, поставленная перед командой.

    3. Уровень сработанности членов команды.

    4. Уровень индивидуального профессионализма участников.

    5. Наличие конструктивных лидерских качеств у руководителя.

    6. Характер межличностных отношений в команде.

    7. Равнозначность мотивации всех участников команды.

    8. Численность команды.

    9. Соответствие объема работ узкой специализации части коллектива.

    Из всего многообразия вариантов управления, можно выделить три основных формы, использование которых широко распространено во всех сферах деятельности команд:

    1. Первой формой управления является «Театр одного актера». Эта форма используется в командах, имеющих общепризнанного талантливого лидера-профессионала, которому доверяют все члены команды, полагая, что никто не предложит более продуманного и рационального решения, чем он. Его распоряжения не подлежат сомнению и критике. Лидер и руководитель команды осуществляет единоличное управление ее деятельностью, периодически советуясь с различными членами команды по своему усмотрению. Такая команда исключительно эффективна в своей деятельности до тех пор, пока авторитет руководителя-лидера непререкаем и принимается всеми членами команды почти на подсознательном уровне.

    2. Второй формой управления в команде является «Команда согласия». Эта форма больше подходит для малочисленных команд «высоких профессионалов», в которой каждый член команды «закрывает» автономный участок работ, и мнение каждого крайне значимо для команды в целом. В таких командах все ответственные решения принимаются коллективно, руководитель команды проводит их в жизнь, являясь одновременно одним из ключевых специалистов команды.

    3. Третьей формой управления в команде является «Совет». Она занимает промежуточное положение. Подобная форма подходит для команд большой численности, ядро которых составляет группа наиболее квалифицированных, опытных и авторитетных специалистов, мнение которых является определяющим для остальных членов команды. В таких командах ответственные решения принимаются после обсуждения ведущими специалистами команды на совете.


    1.6 Повышение эффективности работы команд путем распределения функциональных и командных ролей

    Подбирая людей в команду, мы, как правило, осуществляем свой выбор, исходя из имеющихся у них навыков, знаний и опыта. Но для достижения командной эффективности важны не только навыки, знания и опыт, но в равной степени личные качества и личностные характеристики членов команды. 

    Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности. Командную роль можно рассматривать как характеристику качества применения индивидуальных навыков и опыта, составляющих содержание выполняемой функциональной роли. 

    Выделяют девять командных ролей. Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли. Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом. Например, в тот период, когда команда только приступает к рассмотрению проблемы или разработке проекта, прежде всего, требуются инновационные идеи (нужен мыслитель), за которыми следует необходимость оценки того, как эти идеи могут быть воплощены в практические действия и выполнимые задачи (исполнитель). На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель), в задачу которого входит обеспечение наибольшей отдачи от членов команды в нужное время. Движущие силы и стимулы команда обретает благодаря активности энергичного формировщика. Когда возникает необходимость в проведении сложных переговоров с другими группами, большое значение приобретают качества, которыми обладает исследователь ресурсов. Чтобы сдерживать чрезмерные проявления энтузиазма, отвлекающие от главных направлений деятельности команды, в ее составе должен быть оценщик. 

    Всевозможные источники трений и недоразумений между членами команды устраняются коллективистом, а благодаря наличию специалиста команда имеет в своем распоряжении редко встречающиеся навыки и знания, в которых периодически возникает необходимость. Роль доводчика состоит в том, чтобы не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решений и добиваться последовательного выполнения всех намеченных действий. 

    Ясно, что для того чтобы команда извлекала максимальную пользу из всего разнообразия командных ролей, каждому ее члену должны быть известны особенности командных ролей своих коллег. Только в этом случае можно установить, нет ли среди этих девяти ролей таких, которые не относятся к естественным сильным сторонам членов команды. Если это так, то тем членам команды, для которых недостающие естественные командные роли являются вторичными, придется постараться заполнить этот пробел. Очевидно, что для этого потребуется атмосфера откровенности и доверительности.



    Командная роль

    Необходимые личные качества и вклад в деятельность команды

    Допустимые недостатки

    Мыслитель

    Творческая направленность, богатое воображение, неординарность мышления. Стремление к новаторству. Источник оригинальных идей для команды

    Недостаточность опыта межличностного общения Психологическая неустойчивость Может долго задерживаться на рассмотрении «интересных идей»

    Исполнитель

    Претворяет идеи в практические действия. Превращает решения в легко выполнимые задания. Вносит упорядоченность в деятельность команды

    Недостаточная гибкость. Непринятие фантастических идей Неприязнь к частым изменениям планов

    Доводчик

    Усердие и добросовестность. Следит за тем, чтобы задания выполнялись полностью. Отслеживает своевременность выполнения заданий

    Чрезмерная обеспокоенность состоянием дел. Склонность к внутренним переживаниям. Нежелание перепоручать свои обязанности. Неприятие несерьезного отношения к его обязанностям со стороны других

    Оценщик

    Исповедует беспристрастный критический анализ ситуации, проницательность в оценках. Точность суждений, стремление рассматривать все возможные варианты решения. Недооценка факторов стимулирования и воодушевления

    Недостаточность вдохновения и творческого воображения. Способность подавлять инициативу других

    Исследователь ресурсов

    Владение искусством проведения переговоров, разнообразие контактов. Талант импровизатора, изучает благоприятные возможности. Энтузиазм, коммуникабельность

    Теряет интерес по мере угасания энтузиазма. Перескакивает от одной задачи к другой. Нуждается во внешнем давлении

    Формировщик

    Постоянная ориентированность на решение поставленной задачи; стимулирует работу всей команды. Способствует реализации принятых решений; побуждает сотрудников работать интенсивнее. Энергичность, стремление к превосходству и работе с полной отдачей сил

    Легко переходит в состояние раздраженности и разочарования Импульсивность и нетерпеливость Нетерпимость к нечетким формулировкам и нерешительности в поведении

    Коллективист

    Способствует гармонизации отношений в команде и устранению разногласий. Внимательно выслушивает собеседника; опирается на мнения других. Чуткость, отсутствие чрезмерной самоуверенности

    Нерешительность в кризисных ситуациях. Стремление избегать обострения ситуаций. Может воспрепятствовать совершению действий в решающий момент

    Председатель

    Четко формулирует цели; хорошо выполняет функции ведущего во время дискуссий. Способствует эффективному принятию решений. Имеет хорошие коммуникативные навыки; социальный лидер

    Может производить впечатление человека, склонного к манипуляциям. Склонность к переложению своих обязанностей на других. Может приписывать себе заслуги всей команды

    Специалист

    Обладает редко встречающимися навыками и знаниями Целеустремленность и способность концентрировать усилия. Инициативность и способность всецело отдаваться работе

    Полезен только в узкопрофессиональной сфере. Зачастую имеет слабые коммуникативные навыки. Часто «за деревьями не видит леса»



      1   2   3   4


    написать администратору сайта